Contact
  1. De doorgroeimogelijkheden binnen Isala

Binnen Isala kun je op allerlei manieren doorgroeien en verder leren. Waarom al die aandacht voor talentontwikkeling en wat heeft Isala allemaal in huis op dat gebied? HR-manager Karina Koopman: ‘De visie van Isala op goed werkgeverschap gaat verder dan alleen het aanbieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Daarom biedt Isala verschillende traineeships, opleidingen en kun je bij het Centrum voor Loopbaan en Mobiliteit terecht als je wilt weten wat er nog meer mogelijk is.’

Illustratie achtergrond doorgroeien

‘Als werkgever en werknemer ga je naast een arbeidscontract ook een psychologisch contract met elkaar aan’, stelt de HR-manager. ‘En dat contract gaat over wederkerigheid. Een werknemer geeft tijd, inzet, denkkracht, enthousiasme en vraagt daar - los van een passend salaris - iets voor terug van de werkgever. Bijvoorbeeld in de vorm van aandacht, waardering, of mogelijkheden om zichzelf te ontplooien.’

Isala biedt verschillende talent- en opleidingsprogramma’s aan, maar doorgroeien kan ook betekenen je ontwikkelen binnen je eigen functie. ‘Want ook daar hechten we als Isala veel waarde aan’, benadrukt Karina. ‘Ontwikkelingen in de zorg, zoals innovatie en zorg op afstand, gaan continu door. Wij verwachten van onze medewerkers dat ze daar in meegroeien.’

Enorme leerschool voor de deelnemers

Oké, de visie op goed werkgeverschap is duidelijk. Maar wat biedt Isala dan aan talent- en ontwikkelprogramma’s? En voor wie zijn deze programma’s? HR-specialist Romy Snoeijenbos: ‘Waarschijnlijk is het bekendste talentprogramma het traineeship OL-B, waarin deelnemers in een jaar tijd worden opgeleid tot operationeel leidinggevende (OL).

Twee keer per jaar start dit talentprogramma, waarbij er afhankelijk van het aantal geschikte kandidaten, maximaal vier per keer worden aangenomen. Iedereen die zich op zijn afdeling profileert als “high potential”, kan voor dit programma worden voorgedragen door zijn of haar leidinggevende.’ Deelnemers lopen een semester van vijf maanden mee in een klinische setting, vijf maanden in een poliklinische setting en twee maanden bij het Centrum voor Verbeteren en Innoveren (CVI).

Romy: ‘De semesters op deze drie verschillende afdelingen zijn een enorme leerschool voor de deelnemers. Ze doen hierdoor brede ervaring op door de hele keten heen en krijgen een goed beeld van hoe de processen van de verschillende afdelingen in elkaar haken en welk effect een verandering van de ene afdeling op de andere heeft.’

‘Tussentijds zijn er verschillende scholings- en evaluatiemomenten. Ook die momenten zijn heel waardevol want trainees hebben vaak heel verschillende achtergronden. Ze leren dus veel van elkaar. Aan het eind van elk semester krijgen de deelnemers een beoordeling van de RVE-manager van de afdeling waar ze op dat moment stage lopen.’

Het talentprogramma opent de deur voor zorgmedewerkers die een volgende stap in hun carrière willen maken. Maar hoe verstandig is dat in een tijd van schaarste? ‘Met doorstroom creëer je ook weer ruimte voor nieuwe medewerkers’, antwoordt Romy. ‘Bovendien, op het moment dat je medewerkers geen kansen biedt, vertrekken ze ontevreden richting een andere werkgever. Goede doorgroeimogelijkheden voor medewerkers zijn dus simpelweg “part of the deal”. En door mensen op korte termijn kansen te geven, bind je ze op lange termijn. Dat zien we terug in het verloop van medewerkers. Daar is bij ons een dalende trend in te zien.’

Traineeships in de maak

Voor medewerkers die bijvoorbeeld al een tijdje werken als OL en verder willen in het hoger management is er een nieuw programma in de maak. Een opleiding van anderhalf jaar, die hoogstwaarschijnlijk in het najaar van 2021 van start gaat. Romy: ‘Mogelijk gaan we hiervoor samenwerken met onze mProve-partners*.’

'Door deelnemers onderling uit te wisselen, kunnen ze brede ervaring opdoen in de ziekenhuiswereld. Ook gaan we binnenkort starten met een pilot traineeship voor de nieuwe functie van ketenmanager. Deze functie past bij de toekomstige organisatie, waarbij patiënten een keten van zorg in het ziekenhuis doorlopen en niet meer op één afgebakende afdeling terechtkomen.’ 

Een ontwikkeling die de aanwas van nieuwe verpleegkundigen juist meer moet gaan aanjagen, is het traineeship voor verpleegkundigen. HR-manager Karina Koopman: ‘Wij krijgen te maken met inhaalzorg en hebben hier flink wat extra handen voor nodig. In de vacature voor algemeen verpleegkundige hebben we voor het eerst de klinische ervaring als eis losgelaten. In plaats daarvan bieden we kandidaten een intern trainingstraject van zeven maanden aan, dat de Isala Academie heeft ontwikkeld.’

‘Dit programma is bedoeld voor pas afgestudeerden zonder relevante werkervaring of voor verpleegkundigen die werkzaam zijn in de VVT-sector of thuiszorg. Zij krijgen de kans om eerst ervaring op te doen in het ziekenhuis, met als vooruitzicht een baan op één van onze afdelingen. We boren hiermee een nieuwe doelgroep aan, die anders niet eens zou reageren op zo’n vacature.’

Medewerkers met energie aan het werk houden

Zit ik nog op de juiste plek? Of is het tijd voor een volgende stap in mijn loopbaan? Wat heb ik nog meer in mijn mars? Heel terechte vragen als je al een tijdje ergens werkt. Medewerkers van Isala kunnen voor mogelijke antwoorden op deze vragen aankloppen bij het Centrum Loopbaan en mobiliteit (CLM). Ook de trainees die geselecteerd zijn voor de opleiding tot operationeel leidinggevende komen eerst bij het CLM.

Margreet Buning, adviseur loopbaan en mobiliteit: ‘Wij helpen hen dan met een aantal testen duidelijk te krijgen waar iemand vooral aandacht aan wil geven in het leertraject. Wil iemand juist groeien in wat hij of zij nog niet zo goed kan of juist sterker worden in datgene waar hij of zij al goed in is?

‘Twintig jaar geleden had deze afdeling vooral als taak om werknemers die stopten, te begeleiden naar een nieuwe plek’, vervolgt Margreet. ‘Dat is al lang niet meer van deze tijd. Wat we tegenwoordig vooral beogen is medewerkers met energie aan het werk houden, onder meer met behulp van loopbaanbegeleiding. Bovendien kun je als organisatie door op tijd aandacht te besteden aan iemands werkgeluk stressgerelateerd ziekteverzuim voorkomen.’

Iedereen die een loopbaanstap wil maken en daar vragen over heeft, kan langskomen in het loopbaanspreekuur. ‘Soms heeft iemand daar al genoeg aan. Het komt ook voor dat iemand graag verder wil, maar niet weet wat mogelijk is. In dat geval proberen we aan de hand van verschillende loopbaangesprekken en zelfassessment-oefeningen helder te krijgen wie iemand is en wat hij of zij wil, en kan. Dit kan individueel of via loopbaantrainingen. Of een bepaalde opleidings- of doorgroeiwens ook daadwerkelijk haalbaar is, kunnen we bepalen aan de hand van een aantal testen.’

‘Soms krijgen we een verzoek van een leidinggevende om een programma specifiek voor diens afdeling te ontwikkelen. Zo hebben we een programma ontwikkeld voor de Spoedeisende hulp, waarmee we naar boven konden halen of afdelingsassistenten het ook in zich hadden om doktersassistent te worden. Voor de Isala Academie hebben we een programma ontwikkeld samen met coassistenten voor coassistenten, dat hen helpt in het kiezen van een specialisatie.’

Ontwikkelen van leerroutes

De Isala Academie heeft in Isala een belangrijke en leidende rol in het laten aansluiten van opleidingen op de behoefte van het ziekenhuis én de zorgprofessionals. Het is de plek waar alle expertise op het gebied van opleiden, leren en onderzoek samenkomt. Inge Pool, adviseur medische vervolgopleidingen en verpleegkundige beroepsontwikkeling: ‘We ontwikkelen leertrajecten, stemmen af met opleidingsinstellingen en ondersteunen bijvoorbeeld bij het opleiden en leren op de afdeling.’

‘Zo zijn we onlangs samen met de Verpleegkundige Adviesraad een Verpleegkundig Platform Educatie gestart. Verpleegkundig coördinatoren educatie binnen Isala zijn verantwoordelijk voor opleiden en leren bij hen op de afdeling. Met het Verpleegkundig Platform Educatie ontstaat voor hen een netwerk om ervaringen uit te wisselen en invloed uit te oefenen op het educatiebeleid in Isala.’

Er zijn volgens Inge al veel stappen gemaakt om het doorgroeien en ontwikkelen binnen Isala te verbeteren. ‘Vooral voor verpleegkundigen zijn er de afgelopen jaren allerlei mogelijkheden gecreëerd. Zo hebben wij als ziekenhuis de functies regieverpleegkundige, verpleegkundig coördinator educatie en verpleegkundig onderzoeker geïntroduceerd.’

‘Daarnaast worden de verpleegkundige vervolgopleidingen flexibeler. We zijn recent gestart met de implementatie van het nieuwe, flexibele opleidingsstelsel CZO Flex Level. Dit landelijke project is onder andere opgezet om de arbeidsmarktproblematiek onder gespecialiseerd verpleegkundigen te lijf te gaan. De opleidingen worden zo aangepast dat doorstroom naar een ander specialisme of naar een combifunctie makkelijker wordt. Deze ontwikkeling vergt herziening van veel verschillende vervolgopleidingen voor verpleegkundigen en gaat de komende jaren heel wat voeten in de aarde hebben.’

Carrière in sneltreinvaart

Jessica Hendriks begon jaren geleden als afdelingssecretaresse in Isala, toen ze de opleiding tot fysiotherapeut volgde. Na haar opleiding was het lastig om werk te vinden in haar vak, en werd ze eerst medisch secretaresse en vervolgens planner bij Isala. ‘Ik wist tijdens mijn werk als secretaresse al dat ik meer uitdaging wilde. Het wachten was op het goede moment. Die kwam toen ik begon aan de studie Bedrijfskunde en de vacature voor het traineeship OL-B voorbijkwam.’
Op 1 mei 2020 rondde ze het traineeship af en kort daarna kon ze al tijdelijk aan de slag als OL. Momenteel werkt ze als vervangende OL van de afdeling Patiëntenservice. ‘Het talentprogramma tot operationeel leidinggevende heeft mij veel gebracht. Allereerst heeft het mijn carrière in een sneltreinvaart gebracht. Zonder het traineeship was ik niet waar ik nu al ben. Vooral de stageperiodes waren heel leerzaam. Ik kwam erachter dat die coachende en faciliterende rol echt bij me past.’
'Ik moest natuurlijk ook met confrontaties leren omgaan. Dat vond ik soms lastig, als leidinggevende op te treden en tegelijkertijd trainee zijn. Gelukkig word je daar goed in begeleid. Tijdens de verschillende semesters liep ik mee met verschillende managers en op die manier kwam ik in aanraking met verschillende stijlen van leidinggeven. Het is dan de kunst om daar uit te halen wat bij je past en zo je eigen stijl te ontwikkelen.’

*mProve

Samenwerkingsverband tussen Albert Schweitzer ziekenhuis (Dordrecht), Isala (Zwolle), Jeroen Bosch Ziekenhuis (’s-Hertogenbosch), Noordwest Ziekenhuisgroep (Alkmaar en Den Helder), Máxima MC (Veldhoven), Rijnstate (Arnhem) en Zuyderland Medisch Centrum (Heerlen en Sittard-Geleen).

*Sterk & Fit-programma

Sterk & Fit is een aanbod van workshops en trainingen in het kader van duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

 

Gerelateerd nieuws